中国联通“总监制”试运行

为顺应公司互联网化和数字化转型，加快创新发展，提高企业治理效能，自2019年12月起，集团公司陆续启动政企、市场、网络线运营组织体系变革。为做好转型中的“三能”改革机制保障，2020年4月，根据集团公司《关于在纵深推进混合所有制改革中落实“扁平化、短流程、宽层级”要求提高效率的指导意见》，总部研究出台《中国联通集团公司总部总监管理办法（试行）》，为助力转型组织业务改革和总监制运行提供制度土壤。总监制的设立，旨在破除总部长久以来的体制机制惯性，构建以总监执行团队为主的新型部门运行架构体系，将部门内部管理关系由过往繁复的科层制简化为“部门负责人-总监-员工”三层。

总监制最突出的特性体现在“一个坚持、八个突破”，即坚持政治要求不降低，加大授权、灵活管理，赋予总部部门更大的人事管理权限，并从角色定位、岗位设置、汇报关系、用人标准、授权选聘、契约化管理、岗级职级分离、岗位退出等八个方面实现突破。

角色定位由部门负责人、内设机构负责人转变为专业模块或业务团队牵头人，以管事为主，带领团队完成专业任务、解决专业问题，由传统意义上的“裁判员、教练员”转变为“领跑者”；岗位设置打破处室墙，总监岗位不再与内设机构一一对应，而是由部门根据团队业务复杂度在总职数下灵活配置，也可根据项目制设置，破除“部门墙”，同时总监岗位不分正副，打破以往三级经理正副职之分；汇报关系打破原有管理层级逐层汇报、逐层传达的工作习惯，依据“谁指派工作，向谁汇报”原则，直线汇报、直线协调，实现业务沟通扁平化、短流程；用人标准坚持政治标准不降低、能力标准具象化，并通过构建总监能力素质体系，提炼能力标准的核心行为特征及评判标准，作为队伍建设、选拔晋升、考核盘点、培养发展的重要依据和导向；授权选聘与管控相结合，加大授权，简化流程，用人部门自主实施总监选拔聘任全流程，党组组织部做好赋能支撑与监督；实行契约化管理，建立以量化为主的绩效指标体系，签订契约合同书；绩效考核结果正态分布，拉开差距，加大考核结果在薪酬分配、晋升激励、退出等方面的应用；实行岗级职级分离，总监岗位的岗级带宽为14至18级，与个人职级不相关，变动薪酬根据总监承担的工作任务与业绩表现确定，与个人职级脱钩；加大岗位退出力度，形成能上能下的常态化机制。